Die Wichtigkeit der Personalkommunikation kann nicht hoch genug geschätzt werden, um einem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen. Dabei ist die interne Kommunikation mit den Mitarbeitenden immer auch ein Spiegel des externen Profils eines Unternehmens und umgekehrt.
Im Krankenhaus und speziell in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels gibt es einige Besonderheiten. Denn gerade, weil die Fluktuation beispielsweise im Pflegesektor auffallend hoch ist, sollten Pflegekräfte möglichst lange an ein Haus gebunden werden. Das sichert gleichzeitig die Versorgung in der Zukunft. Das Ärzteblatt hat zu diesem Thema eine Umfrage gestellt und schlussfolgert pessimistisch: Deutsche-Krankenhaeuser-verlieren-ihre-Zukunft.
Die hohe Fluktuation der Pflegekräfte über 60 und kurz nach der Ausbildung, also mit ca. 30 Jahren, sei unter anderem auf das hohe Arbeitspensum zurückzuführen. Um diese Kräfte zu binden, ist eine verbesserte Personalkommunikation unerlässlich.
Da Krankenhäuser unter Personalmangel, Zeitdruck und möglichen medizinischen Notsituationen, wie in der Corona-Pandemie leiden, ist die richtige Krisenkommunikation ebenfalls wichtig.
Die erste Frage stellt sich nach den Wegen, auf denen die Mitarbeitenden der unterschiedlichen Berufsgruppen angesprochen werden können. Über die vielfältigen Kanäle, in denen zukünftiges Personal in Stellenanzeigen erreicht werden kann, hat Sincreritas hier berichtet.
Dabei ist die Vielfalt an Plattformen auch für die interne Kommunikation nützlich. Wie sich zeigen wird, sollten sie aber individuell auf die einzelnen Berufsgruppen abgestimmt werden. (do)
Alle Kanäle auf einmal mit zu vielen Informationen zu bestücken, ist dagegen wenig zielführend. (don’t)
Kommunikationskanäle
Pflegekräfte und Ärzt:innen sind im Arbeitsalltag seltener an einem Ort mit PC anzutreffen. Sie lesen also ihre E-Mails unregelmäßiger als beispielsweise Personen in der Verwaltung. Für die Führungskräfte in Pflege und Ärztlichem Dienst steigt der Verwaltungsaufwand allerdings stark. Die beliebte Rundmail zu aktuellen Vorkommnissen, Problemen oder auch Veranstaltungen zu verschicken, kann gerade für Beschäftigte in unteren Hierarchiestufen weniger informativ sein. Besonders junge Nachwuchskräfte werden darüber hinaus vermehrt über mobile Endgeräte und soziale Medien angesprochen.
Nichtsdestotrotz kann ein Newsletter in digitaler Form die wichtigsten Informationen bündeln. Diesen in einem Aushang zusätzlich auszudrucken und an ein Schwarzes Brett zu heften, kann den Informationsfluss verstärken. Aber auch hier gilt, dass die Mitarbeitenden unter Zeitdruck möglicherweise keine Ruhe finden, sich die Informationen durchzulesen. Außerdem finden sich häufig unzählige Zettel und Aushänge am Schwarzen Brett der Station - Rundschreiben gehen dabei gerne einmal unter.
Schon heute sagen Pflegende, dass sie freie Zeit lieber mit den Patient:innen verbringen, als sich über Krankenhaus - Interna zu informieren.
Eine sehr interessante digitale Lösung bieten hier bestimmte Anbieter von Apps an, wie an dem Beispiel vom Malteser Hilfswerk zu sehen ist: Personalkommunikation via App
Offene Kommunikationsform
Interessant bei diesem Beispiel ist, dass Informationen nicht nur linear von oben nach unten weitergegeben werden, sondern dass auch Vorschläge oder Fragen der Belegschaft kommuniziert werden können (do). Diese Fragen können wiederum von Kolleg:innen markiert werden, um so die Wichtigkeit zu unterstreichen. Für die Führungsebene ist das ein hilfreicher Indikator, wo Prioritäten gesetzt werden sollten.
Denn bei allen Kanälen ist es wichtig, die Mitarbeitenden nicht mit Informationen zu überfluten (don’t).
Dennoch wollen Mitarbeitende in Fragen des Unternehmens eingebunden werden.
Laut einer Umfrage von Sinceritas über Benefits im Krankenhaus wünscht sich die Mehrheit der Belegschaft eine offene Unternehmensführung. In der Kommunikation bedeutet eine offene Unternehmenskultur also Transparenz der Entscheidungsprozesse und Unternehmensziele. (do)
Gerade für die jüngere Generation ist eine Ansprache auf Augenhöhe durch Vorgesetzte ebenfalls wichtig. Kommunikationstraining und Coaching können daher sowohl für Führungskräfte als auch für Berufsanfänger interessant sein. Coaching wird von allen Berufsgruppen laut der oben erwähnten Umfrage als wichtig empfunden.
Dazu gehört auch, Feedback zu geben und, als Arbeitgeber, anzunehmen. (do)
Beispielsweise kann auf Kritik und Lob von Mitarbeitenden auf kununu eingegangen werden. Wenn sich Mitarbeitende die Mühe machen, ihr Krankenhaus zu bewerten, kann die Personalabteilung (oder Human Resources, HR) so die Kommunikation annehmen.
Nicht nur die Personalabteilung, auch Führungskräfte sollten darin geschult werden, Vorschläge von Mitarbeitenden anzunehmen. Umgekehrt gibt es vielfältige Techniken, Feedback zu geben und Kritik somit konstruktiv zu geben und zu erwidern.
Eine offene Kommunikation kann also sowohl zu einer guten Atmosphäre in einem Krankenhaus beitragen, langjährige Mitarbeitende binden und gleichzeitig Bewerber:innen interessieren.
Interne und Externe Kommunikation verstärkt Commitment
Ähnlich verhält es sich mit anderen Benefits, die mittlerweile selbstverständlich und bisweilen doch ausbaufähig sind (s.o.). Für die externe Karrierewebseite eines Krankenhauses ist es üblich, die Benefits deutlich sichtbar zu machen.
Mitarbeitende wissen aber bisweilen nicht genau, welche Benefits vorhanden sind. Es ist demnach hilfreich, die angebotenen Vergünstigungen auch intern zu kommunizieren. (do)
So kann ein “kalkulatorisches Commitment” der Mitarbeitenden unterstützt werden. Der Begriff beschreibt die Bindung an einen Arbeitsplatz, der nicht gewechselt wird, weil dadurch Vorteile oder finanzielle Anreize verloren gehen würden.
Andere Benefits wie Freizeit-Angebote unterstützen das Arbeitsklima und das Zusammengehörigkeitsgefühl eines Krankenhauses maßgeblich.
Das fördert eher das “affektive Commitment”, also die emotionale Bindung an das Haus. Die Reputation und Testimonials von anderen Mitarbeitenden unterstützen diese Bindung auch maßgeblich und sollten für Mitarbeitende kommuniziert werden. (do)
So wie sich das Haus nach außen repräsentiert, also extern kommuniziert, sollte es intern auch das Employer Branding vertreten, das Werte und Ziele des Unternehmens beinhaltet.
Das gilt auch für mögliche Videos, die Testimonials von Mitarbeitenden zeigen oder ein ganzes Krankenhaus präsentieren. (Anm.: siehe auch hier Sinceritas Insights oder das Beispiel des 360 ° Rundgangs der Charité)
Selbst auf TikTok stehen Ärzt:innen für ihr Krankenhaus ein.
Der Youtube-Kanal von den Helios Kliniken beispielsweise beantwortet fachliche Fragen und erklärt bestimmte medizinische Techniken: Helios Kliniken - YouTube
Wichtig ist bei der visuellen Präsentation auf die Authentizität der gezeigten Personen und die Glaubwürdigkeit der eigenen Werte zu achten. (do)
Darüber hinaus gilt es in Krisen, den wichtigen Zusammenhalt in der Belegschaft zu stärken. Sei es die angespannte Lage in der Beschäftigung, Strukturreformen durch die Gesundheitspolitik oder die Herausforderungen einer Pandemie wie durch Covid-19:
Die Krisenkommunikation sollte im Krankenhaus jeden erreichen. (do) Ohne dabei in Panik zu verfallen und die Mitarbeitenden zu ängstigen. (don’t)
Im besten Fall kann damit ein “normatives Commitment” bei den Mitarbeitenden dazu führen, dass sie sich verpflichtet fühlen, dem Haus treu zu bleiben.
Neben Benefits, Kritik und möglichen Handlungsempfehlungen sollten die zukünftigen Entwicklungen des Hauses kommuniziert werden. (do) Die Schwierigkeit besteht darin, möglichst niemanden fachlich zu überfordern, Fachkräfte aber mit Fachsprache zu erreichen. (don’t)
Für das Personalwesen eines Krankenhauses ist es also unumgänglich, die Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu personalisieren und zu intensivieren.
Mithilfe der fortschreitenden Digitalisierung kann wie in obiger App eine große Anzahl an Mitarbeitenden erreicht werden.
Digitale Kommunikation
Laut Prof. Dr. Anja Lüthy ist die Digitalisierung auch für das Recruiting unerlässlich. „Wer sich bewirbt, hat digitale Erwartungen an den Bewerbungsprozess“
Das betrifft wie gesagt die interne Kommunikation, sollte aber bei Retentionsmaßnahmen (Maßnahmen für die Bindung der Mitarbeitenden) durchaus individuell betrachtet werden. Gerade die Pflegekräfte, die über 60 sind, wollen vielleicht nicht mit einem Tik Tok Video eingebunden werden, sondern sogar persönlich angesprochen werden.
Dazu kann eine Datenerhebung mit einer Umfrage sinnvoll sein.
Die Datensicherung muss im Zuge der Digitalisierung aber hierbei und auch für alle digitalen Prozesse thematisiert werden. Private Daten und Persönlichkeitsrechten müssen gesichert sein. Das schafft Vertrauen.
Wenn sich ein Krankenhaus digital umstellt, ist der Schritt zu einem digitalen Recruiting auch nicht mehr weit und sollte dringend vollzogen werden, laut Prof. Konrad Obermann. Letztlich bedeutet es, das Marketing in alle Kommunikationsformen einfließen zu lassen.
Fazit
Eine kohärente und transparente Kommunikationsstrategie, die interne und externe Kommunikation miteinander verknüpft, ist unerlässlich, um das Image eines Krankenhauses zu stärken und langfristigen Erfolg zu erzielen.
Denn das Bild, das von einem Haus gegeben wird, wirkt sich nicht nur auf die Bindung der Mitarbeitenden aus, sondern auch auf das Recruiting. Weil beispielsweise digitale Medien genutzt werden und damit Kandidat:innen und Mitarbeitende auf vielfältigen Kanälen angesprochen werden. Umgekehrt sollte das Personal von dem Employer Branding genauso angesprochen werden wie in der externen Kommunikation. Letztlich unterstützt das auch die Bindung der Beschäftigten und hilft dem Unternehmen, zukunftsfähig zu bleiben.
Abschließend kann also gesagt werden, dass Personalkommunikation nicht nur eine Frage der Human Resources (HR) ist, sondern sollte auch in die PR eines Hauses eingebunden werden sollte.
